"Every company is becoming an AI company."Satya Nadella, CEO Microsoft לאחרונה אנחנו עדים לגל שינוי דרמתי.אנחנו שומעים שוב ושוב על האטה בשוק, פיטורים, קיצוצים והתייעלות. הכותרות יוצרות לעיתים תחושה שהעולם העסקי מגייס פחות.אבל כשמסתכלים עמוק יותר על הנתונים ועל מה

אין פגישה שלא מדברים בה על AI ובאותה נשימה על המעצורים שיש בארגון. החשש מ-AI בארגונים הוא לא הטכנולוגיה, הוא המידע.ארגונים משקיעים יותר ויותר בכלי AI, אבל ככל שהיכולות גדלות, כך גם האחריות. בעולם משאבי האנוש אנחנו מחזיקים במידע הרגיש

יכולת למידה היא הסקיל החשוב ביותר בעידן ה-AI"The ability to learn new things will be more important than what you already know."Sam Altman, CEO OpenAI במשך שנים ארגונים גייסו עובדים בעיקר על בסיס ניסיון. מספר שנות הוותק, רשימת הטכנולוגיות בקורות

המציאות הביטחונית, קצב החדשנות והמורכבות הטכנולוגית שינו גם את הדרך שבה חברות בטחוניות בונות את ההון האנושי שלהן.היום כבר לא מספיק “לגייס עובדים”.הצורך הוא בפתרון 360 אמיתי:גיוס וסורסינג אסטרטגי,הבנת עומק של השוק והטכנולוגיה,ליווי הנהלות ומנהלים מגייסים,ומעטפת מקצועית שיודעת להגיב מהר

האם מגייס מצוין חייב להתמחות בתחום אחד?אני דווקא חושבת שלא. ניהול RPO איכותי הוא היכולת לקחת מתודולוגיית עבודה מקצועית, סדורה ומדידה, ולהתאים אותה בכל פעם מחדש לעולם תוכן אחר, לארגון אחר ולשוק אחר.מגיוס טאלנטים להייטק, דרך תעשייה, מדיקל, קמעונאות, שירותים,

הטעות הגדולה בהטמעת AI ב-HR היא לחשוב שצריך כלי אחד שיעשה הכול. יותר ויותר ארגונים שואלים אותנו:"איזה כלי AI אתם ממליצים להטמיע?" ….. אבל זו לא השאלה הנכונה.השאלה היא:איך בונים ארכיטקטורת AI שמתאימה לארגון?כי בדיוק כפי שלא היינו נותנים למערכת

"You are not going to lose your job to AI. You will lose your job to someone using AI." ~Jensen Huang, NVIDIAהשיח סביב בינה מלאכותית התמקד בעיקר בשאלה אחת: האם AI יחליף עובדים?אבל ככל שהטכנולוגיה מתקדמת, מתברר שהתשובה מורכבת הרבה

בשקט יחסי, יותר ויותר ארגונים בעולם מתחילים להחזיר עובדים למשרדים.לא רק בגלל נדל״ן.לא רק בגלל שליטה.ובעיקר לא בגלל שעבודה מהבית “לא עובדת”.הסיבה שחוזרת שוב ושוב במחקרים, ראיונות הנהלה ומדיניות ארגונית היא הרבה יותר עמוקה: חדשנות, שיתופי פעולה, חיבור אנושי ותחושת

אחד הדברים שהכי מפתיעים אותי בארגונים הוא כמה ידע ותובנות נצברים לאורך תהליכי גיוס – וכמה מהם פשוט נעלמים בדרך.מנהלים מגייסים משתפים מידע קריטי. מגייסים לומדים את השוק.סורסרים מזהים דפוסים. עובדים עוזבים ומשאירים תובנות.מועמדים חושפים מידע על מתחרים, טכנולוגיות, תנאי

הרבה מדברים על Skill-Based Hiring. על גיוס מבוסס כישורים ולא רק טייטלים.אבל בפועל, רוב ההחלטות הראשוניות עדיין מתקבלות בתוך כמה שניות בודדות מול פרופיל לינקדאין או קורות חיים.וזה בדיוק האתגר. עבורך כמועמד/ת – חשוב להבין מה קורה בתהליך, כמה זמן

שאלה שאני שומעת יותר ויותר מארגונים בתקופה האחרונה היא לא “האם להשתמש ב־AI”, אלא דווקא:האם לעבוד עם AI פתוח או עם AI מקומי וסגור?והאמת? זו כבר לא רק שאלה טכנולוגית.זו שאלה של אסטרטגיה, אבטחת מידע, תרבות ארגונית, קצב עבודה ורמת

אחד השינויים הכי משמעותיים שאני רואה היום בעולם הגיוס הוא המעבר מסורסינג שמבוסס רק על מילות מפתח – לסורסינג שמבוסס על תובנות ארגוניות.פעם היינו מחפשים בעיקר לפי טכנולוגיה, תפקיד או שנות ניסיון.היום זה כבר לא מספיק. כדי להגיע לאנשים הנכונים

השבוע קבוצת HR Home עצרה לרגע את השגרה והתכנסה ל-HR-AI Hackathon.לא הרצאות, לא מצגות על העתיד – פשוט עבודה על בעיות אמיתיות שאנחנו פוגשים בשיגרת העבודה על מערכות קיימות, מקצבי עבודה וכמובן המון DATA. הכנו תרחישים מהשטח, כאלה שאין להם

הרשת גועשת על הוויכוח הסוער. אני חייבת להודות- אני שמחה לקרוא אתכן! כחברה שמראיינת אלפים!!! בחודש יש לנו בנצמארק רחב ונקודת מבט מעניינת לוויכוח הסוער.בראיונות עבודה מגיע אותו שלב שאי אפשר לשכוח – השלב בו מועמד/ת מתנצלים על כך שיש

שוק העבודה הגלובלי נכנס לשלב חדש. בעבר, גיוס עובדים נתפס כפונקציה תפעולית. היום? ארגונים מבינים שמדובר בתשתית אסטרטגית. 📊 על פי Mordor Intelligence, שוק ה-RPO (Recruitment Process Outsourcing) צומח בקצב מואץ  עם תחזיות לעשרות מיליארדי דולרים בשנים הקרובות. אבל מאחורי

גאים שנבחרנו לקחת חלק בפרויקט "ישראל חוגגת 78 – אנשי מפתח בתעשייה הישראלית" של YNET. לימור אלוני-שרף, מייסדת ומנכ"לית קבוצת HR HOME, מובילה תפיסה ברורה:ההון האנושי הוא מנוע הצמיחה האמיתי של הכלכלה הישראלית, והאחריות לטפח אותו היא אסטרטגית. זו בדיוק המשימה שאנחנו לוקחים על עצמנו

סיכום מיטאפ: גיוס ומשאבי אנוש בעידן ה AI מה למדנו ומה כדאי ליישם 2025 הייתה השנה שבה הכל השתנה. AI נכנס לשגרה של צוותי HR והפך מכלי ניסיוני לחלק בלתי נפרד מתהליכי גיוס וניהול טאלנט. ב2026 אנחנו כבר לא שואלים האם להשתמש בAI אלא איך להשתמש בו בצורה חכמה

הקמת הקמפוס החדש של NVIDIA בקריית טבעון מסמנת שלב משמעותי בהתרחבות פעילות המחקר והפיתוח של החברה בישראל. הבחירה באזור הצפון משקפת תפיסה אסטרטגית רחבה: חיבור בין חדשנות טכנולוגית, הון אנושי איכותי ופיתוח אזורי בר־קיימא. הקמפוס מתוכנן כמרחב עבודה מתקדם, עם תשתיות חכמות,

נעים בין אתגרים לחדשנות – המדריך המלא למנהלי משאבי אנוש שוק ההייטק הישראלי, הדינמי והתוסס, ממשיך להיות אבן שואבת לחדשנות ולצמיחה, אך גם זירה תובענית ומשתנה עבור מנהלי משאבי אנוש. השילוב בין הכוחות הבאים מציב אתגרים משמעותיים: יחד עם זאת,

בעולם שבו עובדים מחפשים גמישות ומשמעות, וארגונים נאבקים על כל טאלנט- מודל הגיוס המסורתי מאבד רלוונטיות. יותר חברות עוברות לשירותי גיוס מנוהלים (Managed Recruitment / RPO), שמציעים לא רק חיסכון כספי, אלא תפיסה שלמה של ניהול, דאטה, חדשנות והתפתחות אנושית.  דור חדש,

גייסתם כסף? עכשיו מתחיל המבחן האמיתי – לגייס נכון, מהר, ולשלם פחות גיוס ההון הסתיים, ההתרגשות בשיאה, וה־Runway ברור: יש תקציב מוגבל וזמן קצר להוכיח תוצאות. בשלב הזה, כל גיוס עובד הופך להחלטה עסקית לכל דבר – כזו שמגדירה את

הגיוס הופך ממחלקת HR לפונקציה ניהולית, עסקית וטכנולוגית לפני כמה שנים, שירות גיוס מנוהל (RPO) נחשב פתרון משלים – מודל שמאפשר לארגונים “לקנות” שירות גיוס חיצוני לתקופה עמוסה או פתרון לצוות שלא תופס תקני הארגון.אבל בשוק העבודה של 2025, התפיסה הזו כבר לא רלוונטית.

תעשיית הרחפנים הישראלית נמצאת בנקודת זינוק. אלגוריתמיקה מתקדמת, אופטיקה ברמת דיוק גבוהה, הנעה חשמלית, תקשורת מוצפנת ומערכות שליטה שמתרגמות משימות מורכבות בזמן אמת. הכול רץ קדימה, אבל כולנו יודעים שדווקא ברגע שבו הטכנולוגיה מתקדמת — האתגר האנושי מתחיל להכביד. בכתבה

ההשלכות על גיוס, סורסינג ושימור מידע בישראל תיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות, שנכנס לתוקף ב־2025, מביא איתו שורה של חידושים מהותיים המחייבים כל ארגון לשנות את האופן שבו הוא מגייס, מבצע סורסינג ושומר מידע על מועמדים. מעבר להיבט המשפטי, יש

בדיוק כשנדמה שהעובדים צריכים רגע מנוחה אחרי רבעון לחוץ – זה הרגע הכי חשוב לעצור, להקשיב, ולכוון מחדש.בלי קשר לעצירה באמצע השנה, התקופה הזו מלמדת אותנו שהשיח הפתוח והמקצועי לצד הבקרה- הכרחי לארגון ולעובדים. אבל איך עושים את זה נכון