בדיוק כשנדמה שהעובדים צריכים רגע מנוחה אחרי רבעון לחוץ – זה הרגע הכי חשוב לעצור, להקשיב, ולכוון מחדש.בלי קשר לעצירה באמצע השנה, התקופה הזו מלמדת אותנו שהשיח הפתוח והמקצועי לצד הבקרה- הכרחי לארגון ולעובדים. אבל איך עושים את זה נכון

  כנס הגיוס של HRportal הוא תמיד נקודת ציון חשובה בלוח השנה שלנו, והשנה – הוא היה מיוחד במיוחד.למה? כי הפעם הגענו עם הרבה יותר מסטנד יפה. הגענו עם אג'נדה. עם סקרנות. ועם רצון אמיתי לפגוש, להקשיב, ולדבר על העתיד

הכנס השנתי של AIHR  שהתקיים השנה בקריית שדה התעופה היה הרבה מעבר לאירוע טכנולוגי – הוא היה מפגש מרתק בין קידמה, אנושיות, קבלת החלטות וניהול מערכות יחסים בעולם העבודה החדש. כמי שלקחו חלק פעיל בכנס – גם כמשתתפים, גם כמרצים

ניהול משאבי אנוש הוא לא רק גיוס עובדים. הוא כולל את כל מחזור חיי העובד – מהגיוס הראשוני ועד הפרידה (בתקווה, בצורה טובה). ארגונים שמבינים את החשיבות של ניהול End-to-End (E2E) במשאבי אנוש נהנים מתהליכים יעילים יותר, עובדים מרוצים יותר,

אם תשאלו אנשים מה זה HR (משאבי אנוש), רובם יגידו שזה "המחלקה שמגייסת עובדים" או אולי "כוח אדם". אבל האמת? HR הוא הרבה יותר מזה. מדובר בעולם שלם שמכתיב את התרבות הארגונית, משפיע ישירות על הצלחת החברה, ודואג שכל עובד

כולם רוצים את אותם האנשים – מפתחים מבריקים, מומחי דאטה יצירתיים, אנשי DevOps שמבינים עניין. אבל הבעיה? הביקוש גבוה בהרבה מההיצע, והתחרות על הכישרונות הכי טובים היא קרב אמיתי. חברות שכבר הבינו את זה משנות גישה, מאמצות שיטות גיוס חדשניות,

גיוס בהייטק הוא לא רק עניין של למצוא עובדים – זה קרב על המוחות הטובים ביותר. בעולם שבו הטאלנט שווה זהב, חברות צריכות לדעת איך למשוך, לסנן ולגייס את האנשים שיעשו את ההבדל בין סטארטאפ מצליח לעוד רעיון שנשאר בגדר

סטארטאפ – ח��רה שהיא תמהיל מיוחד בהקמה או בהתהוות. זה לא עוד עסק שמחפש עובדים – זה מרתון במהירות של ספרינט, שבו כל גיוס הוא קריטי להצלחה. כאן נכנסות לתמונה חברות השמה שמתמחות בגיוס לסטארטאפים, והן לא עוסקות רק באיתור

עסקים רבים מחפשים דרכים לשמור על גמישות תעסוקתית, לצמצם עלויות ולגייס במהירות עובדים מיומנים. אחת השיטות הפופולריות לכך היא אאוטסורסינג לעובדי קבלן – מודל העסקה שבו העובדים אינם מועסקים ישירות על ידי החברה, אלא על ידי גורם שלישי שמספק להם

גיוס עובדים הוא לא רק למצוא קורות חיים מתאימים ולהתקשר למועמדים. עבור חברות שמגייסות בהיקפים גדולים או בתפקידים אסטרטגיים, גיוס הוא פרויקט מורכב שדורש תכנון, ניהול משאבים, עמידה ביעדים וזמנים, ומעקב שוטף אחר ביצועים. כאן בדיוק נכנס המושג ניהול פרויקטים

סטארטאפים הם יצורים דינמיים, נועזים, ורעבים להצלחה. אבל רעיון מצוין ומודל עסקי מבטיח לא שווים הרבה בלי האנשים הנכונים שיביאו את החזון למציאות. גיוס עובדים לסטארטאפ הוא משימה לא פשוטה – צריך למצוא אנשים מוכשרים, יצירתיים, שמסוגלים להתמודד עם חוסר

בעולם העבודה המודרני, חברות רבות מבינות שהעסקה ישירה של עובדים אינה תמיד הפתרון היעיל ביותר. תחרות גוברת על טאלנטים, מגבלות תקציביות וצורך בגמישות תעסוקתית מובילים ארגונים רבים לבחור במודל של העסקה במיקור חוץ – פתרון שמאפשר להם ליהנות מכוח עבודה

ניהול משאבי אנוש הפך בשנים האחרונות למרכיב קריטי בהצלחת ארגונים, אבל לא כל חברה יכולה (או צריכה) להחזיק מחלקת HR פנימית. התחרות על טאלנטים, הצורך בתהליכי גיוס מהירים ומורכבויות הרגולטוריות הופכים את התחום למאתגר במיוחד. אז איך חברות מצליחות לנהל

בעידן שבו כל חברה מחפשת דרכים להתייעל, לחסוך בעלויות ולשמור על גמישות, מיקור חוץ הפך לכלי אסטרטגי שחברות לא יכולות להרשות לעצמן להתעלם ממנו. אבל איך זה באמת עובד? אילו פתרונות מיקור חוץ קיימים, ואיך אפשר לדעת אם זה הפתרון

בעולם שבו הכישרון שווה זהב, חברות הייטק מבינות שהן לא יכולות פשוט לפרסם מודעת דרושים ולחכות לטאלנט המושלם שיגיע. התחרות על אנשי מקצוע מצוינים בהייטק כל כך גבוהה, שמועמדים איכותיים לא מחפשים עבודה – העבודה מחפשת אותם. בדיוק כאן נכנסים

עולם העבודה עובר שינויים משמעותיים, וחברות רבות מבינות שהן לא חייבות להעסיק את כל העובדים ישירות כדי להצליח. במקום זאת, הן פונות למיקור חוץ – פתרון שמאפשר להן לגייס כוח אדם מיומן מבלי להעמיס על מערך משאבי האנוש הפנימי. איך

הצלחה בהייטק לא נשענת רק על טכנולוגיה פורצת דרך או מוצר מעולה, אלא בראש ובראשונה על האנשים שמובילים את החברה. כשמדובר בתפקידי מפתח – מנכ"לים, סמנכ"לים, דירקטורים ומנהלי מחלקות – האתגר גדול אפילו יותר. איך מוצאים את אותם בכירים שיש

העולם הטכנולוגי רץ קדימה בקצב מסחרר, והדרישה לכישרונות איכותיים בהייטק רק הולכת וגדלה. אבל מה עושים כשקשה למצוא את המועמד המושלם? כשהתחרות על הטאלנטים בשיאה והמשאבים הפנימיים לא מספיקים? כאן בדיוק נכנס לתמונה מיקור חוץ – פתרון גמיש, יעיל וחסכוני

לפעמים, יש סיפורים שלא רק מרגשים אותנו, אלא גם מזכירים לנו למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים. הרכישה של BreezoMeter על ידי google היא בדיוק אחד מהסיפורים האלה – רגע שמסמל צמיחה, חדשנות והתמדה, ואנחנו גאים להיות חלק מהדרך

תגידו.. מה אתם עשיתם ביום חמישי האחרון בשעה 20:30 בלילה?!ביום חמישי אני כבר על נורה אדומה בדלק האנרגטי, גמורה מעייפות של כל השבוע ומחכה להכנס לסופ"ש לצבור אנרגיות לשבוע הבא!!! אבל הפעם הייתי באנרגיות שיא! ב 19/12 יום חמישי האחרון

בכל חברה יש רגעים שבהם ברור שהצלחתה תלויה בהחלטה אחת קריטית: מי יהיה האדם שינהיג אותה לשלב הבא. זה לא עניין של עוד גיוס; זו בחירה שתעצב את התרבות הארגונית, האסטרטגיה העסקית, והיכולת לשרוד בשוק תחרותי. כאן נכנס לתמונה הד

עולם ההייטק מתנהל בקצב מסחרר. פרויקטים משתנים במהירות, טכנולוגיות מתפתחות, ודרישות כוח האדם דינמיות מאי פעם. במציאות הזו, חברות רבות מוצאות את עצמן זקוקות לפתרונות גיוס גמישים, מיידיים ולעיתים זמניים. כאן נכנסות לתמונה חברות כוח אדם המתמחות בהייטק. אבל מה

גיוס בכירים הוא משימה מורכבת שמחייבת מיומנות גבוהה, רשת קשרים ענפה והבנה מעמיקה של השוק. בניגוד לגיוס עובדים רגילים, חיפוש מנהל בכיר דורש לא רק מציאת אדם מתאים מקצועית, אלא גם התאמה תרבותית, אישיותית ואסטרטגית. כאן נכנס לתמונה הד האנטר

עולם ההייטק הישראלי הוא כמו זירת גלדיאטורים, שבה חברות נלחמות על כישרונות נדירים, ומועמדים מחפשים את ה"חיבור המושלם". בתוך הכאוס הזה, חברות השמה להייטק נכנסות לתמונה, מתפקדות כמתווכות שמנסות לשדך בין חברות למועמדים. אבל מה בעצם עושה חברת השמה בהייטק,

בעידן שבו כישרון הוא המטבע היקר ביותר, חברות הבינו שאי אפשר להסתפק בפרסום משרה ב"דרושים" ולקוות לטוב. כך נולד ההד האנטר, או במילים פשוטות: צייד כישרונות. האדם הזה הוא יותר מקשר בין מועמדים לחברות; הוא מאתר, משכנע ומספק את הטאלנטים

אני משערת שאתם מכירים את המספרים על עלויות הגיוס לארגון, כאשר סוכמים את כל המשאבים המופעלים באופן ישיר על הארגון, עוד לפני שיתוף פעולה םע חברת השמה או הד-האנטר, עלויות הגיוס מסתכמות בסכום לא בטל כלל! רגע לפני חשיבה על

ראיון וידאו הוא הדרך שלנו להמשיך כמה שאפשר בשגרת החיים ולקדם תהליכים חשובים. ככל שנקדים להשתמש בו ככלי עזר עבורנו, נתקדם לעבר המטרות שלנו מהר יותר.בתור מנהל מגייס יש לך אחריות רבה להקפיד על קיום כהלכה של הראיון המצולם מאחר

גם להיפרד צריך לדעת” כשמדברים על מיתוג מעסיק אחת החוליות הכואבות ביותר היא הפרידה.אנחנו בזמנים בהם מנהלים רבים מחליטים להוציא לפועל “תוכנית הבראה” , “תוכנית התייעלות” או כל שם אחר שייבחר להליך שבסופו ייפרדו מעובדים. לא פעם כשלקוח חושב על

עד לא מזמן היינו בעידן העובדים- הם אלו שבחרו לאן ללכת, מה יקבלו ומה יקרה אם לא… עידן בו אמרנו שמתישהו הבועה הזו תתפוצץ. אף אחד לא תיאר לעצמו כמה חזק היא תתפוצץ…. ולמשמע הבום צריך לחשוב מה הארגון צריך

חברת HR HOME כשמה כן היא, מהווה בית של משאבי אנוש עבור חברות מובילות בתחומי הטכנולוגיה וההיי-טק בישראל. בזכות מעטפת רחבה של שירותים מנוהלים וייעוץ עסקי מקצה לקצה היא רושמת הצלחות ומוכיחה שגם השמיים אינם גבול עבורה שוק העבודה טומן