הגיוס הופך ממחלקת HR לפונקציה ניהולית, עסקית וטכנולוגית

לפני כמה שנים, שירות גיוס מנוהל (RPO) נחשב פתרון משלים – מודל שמאפשר לארגונים “לקנות” שירות גיוס חיצוני לתקופה עמוסה או פתרון לצוות שלא תופס תקני הארגון.
אבל בשוק העבודה של 2025, התפיסה הזו כבר לא רלוונטית.

יותר ויותר חברות גדולות – לא רק סטארטאפים – עוברות למודל שירות מנוהל מלא, שמציע לא רק העסקה, אלא אחריות ניהולית, מקצועית, חדשנית וטכנולוגית.
לא מדובר בשירות HR נוסף, אלא במנוע עסקי שמחבר בין אסטרטגיית משאבי האנוש לבין הצמיחה הארגונית ומהות השירות הינה לעבוד עם הארגון הן בפן התפעולי השוטף והן בפן האסטרטגי לצד אתגרים ופרויקטים נקודתיים.

הדור החדש של השירות המנוהל: אחריות במקום העסקה

במקום “להוסיף ידיים עובדות” לגיוס, החברות מבינות שהן צריכות שותף שמנהל, לא ספק קבלן כ"א שמעסיק את העובדים, אלא כזה שלוקח אחריות מקצועיות, KPI's ומקדם את הארגון בעצם שותפות השירות.
הגישה משתנה מהעסקה טקטית – לניהול הוליסטי של כל תהליך הגיוס, כולל ניתוח דאטה, מדידת יעילות, התאמה לתרבות הארגונית ושימור וכמובן שעם כניסת ה AI לבחינה והטמעה של טכנולוגיות, כלים ואפילו בניית אג'נטים מותאמים.

שותף מקצועי לשירות מנוהל נמדד לא לפי מספר קורות החיים ששלח – אלא לפי מדדים עסקיים: זמן איוש, איכות השמה, אחוז קליטה, שביעות רצון מנהלים, ועמידה בתחזית צמיחה.
הוא לא מגייס “עובדים”, אלא מייצר ערך עסקי מדיד ומפתח מומחיות בקרב הצוות- הן של הספק והן של הארגון. הסתכלות רחבה על הגיוס כמומחה ידע המחבר בין HR, גיוס, והמטרות העסקיות.

“המודל החדש משנה את כללי המשחק,” אומרת לימור אלוני־שרף, מנכ"לית קבוצת HR Home.
“אנחנו לא מספקים רק מגייסים – אנחנו מנהלים מערך גיוס מלא, עם תשתיות, דאטה, טכנולוגיה ויכולות אנליטיות שמאפשרות לארגון לצפות קדימה, לא רק להגיב – לרוב כשארגון פונה לאינו הוא מחפש את העובדים למחר אם לא לאתמול, ולכן פיתוח מיומנויות אסטרטגיות ותשתיות שילווה את הארגון בעצם מומחיות הידע שלו ונטוורקינג איכותי – יביאו לצמיחה מתדמת ומיתוג מעסיק משמעותי יותר.”

הצורך בשוק: שליטה, דאטה וחדשנות

בשווקים דינמיים כמו טכנולוגיה, ביטחון, פינטק ובריאות דיגיטלית – המהירות והדיוק בגיוס קובעים את היתרון התחרותי.
מנהלים מבינים שכדי לשמור על יתרון עסקי, צריך לנהל את הגיוס באותה רמת בקרה, מדידה ואחריות שבה מנהלים פיתוח, ייצור או כספים.

השירות המנוהל המודרני עושה בדיוק את זה:

• מיישם מודלים טכנולוגיים מבוססי בינה מלאכותית, המנתחים מגמות שוק וזמינות כישרונות.
• יוצר שקיפות מלאה ויכולת חיזוי (Predictive Hiring).
• מספק תובנות בזמן אמת המאפשרות לקבל החלטות מהירות ומדויקות.
• הישענות על דאטה של הספק – מרחיבה את האלגוריתם ויכולות האיתור והסורסינג.

כך הגיוס הופך מפונקציה תפעולית לפונקציה ניהולית ואסטרטגית.

מיחסי ספק–לקוח לשותפות עסקית אמיתית

הדור הבא של השירותים המנוהלים אינו “outsourcing” – הוא co-sourcing.
במקום ארגון שמוציא משימות החוצה, נבנית מערכת אחת שמחברת בין הצוות הפנימי לצוות החיצוני, תחת מדדים משותפים ואחריות משולבת.

המודל הזה מחייב גם שינוי תפיסה מצד החברות עצמן: לא עוד “ננהל את הספק” – אלא “ננהל יחד את התהליך”.
השותף מביא ידע, תובנות ותשתיות – והארגון מביא את התרבות, האנשים והחזון.

“חברות מבינות שזו כבר לא שאלה של עלויות – זו שאלה של קיימות,” מוסיפה אלוני־שרף.
“בעולם שבו טכנולוגיה משנה את חוקי המשחק, רק מי שידע לשלב בין מקצועיות, ניהול ודאטה – יצליח לגייס, לשמר ולצמוח.”

שוק העבודה החדש דורש אחריות, לא רק שירות

ב-2025, שירות מנוהל הוא כבר לא פתרון משאבי אנוש – הוא חלק מהאסטרטגיה העסקית. הוא מאפשר למנהלים לשמור על שליטה, לייצר שקיפות ולחבר בין נתונים, אנשים ותוצאות.

בסופו של דבר, השאלה היא לא “אם” החברות יאמצו שירות מנוהל, אלא “מתי” – כי בעולם שבו הזמן והטאלנט הם המטבע החדש, רק שותף אמיתי יאפשר לארגון לצמוח בקצב הנכון.

המועמדים מחפשים מענה מקצועי, ידע נרחב, פניות לתהליך, משפך הגיוס והיחס בין משרות לרכז/ת שונה מבעבר, היכולת שלנו לתת מענה ולאתר את המועמדים הרלוונטיים ביותר, כאלו שבאים עם ידע ונסיון, נשענים על טכנולוגיה ומביאים ערך משמעותי – מצריך לא רק ראיון ראשוני טכני אלא להכיר את הארגון ולראיין מההתחלה בתפיסה אחרת, מה שמביא גם למערך שיקולים מדוייק יותר בהתאמה העתידית של המועמד/ת.