ההשלכות על גיוס, סורסינג ושימור מידע בישראל
תיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות, שנכנס לתוקף ב־2025, מביא איתו שורה של חידושים מהותיים המחייבים כל ארגון לשנות את האופן שבו הוא מגייס, מבצע סורסינג ושומר מידע על מועמדים.
מעבר להיבט המשפטי, יש כאן הזדמנות לייצר תרבות ארגונית שקופה, אחראית וערכית כלפי מועמדים ועובדים כאחד.
למה זה חשוב לנו?
גיוס ושימור מועמדים מתבצעים על בסיס אמון. מועמדים שמבינים כיצד נעשה שימוש במידע האישי שלהם, ושמקבלים אפשרות לעיין בו או לבקש את מחיקתו, מפתחים תחושת ביטחון מול הארגון. מעבר לכך, עמידה בהוראות החוק מגנה על הארגון מפני חשיפה לעיצומים כספיים ותביעות אזרחיות.
תחומי התהליך והמשמעויות המרכזיות
| תחום התהליך | השלכות עיקריות של תיקון 13 |
| גיוס מועמדים | חובת גילוי מידע מראש – יש להסביר למועמדים מה מטרות השימוש בפרטים שהם מספקים, מהן זכויותיהם לעיין או לתקן מידע, ומי הגורם הארגוני שמחזיק במידע. |
| סורסינג המועמדים | חובה לוודא שכל מקור לאיסוף מידע הוא חוקי, וכי המועמדים יודעים אם המידע נאסף ישירות מהם או דרך צד ג' (למשל, רשתות חברתיות, מאגרי מידע מסחריים). |
| שימור מידע של מועמדים | על הארגון לבחון אם המאגר מחייב רישום, לעדכן מדיניות פרטיות ברורה ונגישה, ולנהל תהליכים שמונעים החזקת מידע מעבר לנדרש. חשוב גם להיערך לאפשרות של פיצוי כספי במקרים של הפרת החוק. |
תיקון 13 אינו "עוד סעיף משפטי", אלא שינוי תפיסתי שמחזק את האמון מול מועמדים ולקוחות. שמירה על פרטיות היא אחריות משותפת – של מגייסים, מנהלי משאבי אנוש וכל מי שנוגע במידע אישי.
הטמעת התהליכים תבטיח שהארגון לא רק עומד בדרישות החוק, אלא גם נתפס כגוף הוגן, אחראי ושקוף – וזה ערך מוסף חשוב במיתוג המעסיק ובשמירה על יחסי אמון לטווח ארוך.
חשוב לציין שתיקון 13 אינו נוגע רק לעולמות הגיוס, אלא משפיע על ניהול החברה בכללותה. מחלקות HR נדרשות לשנות תהליכים פנימיים – החל מניהול תיקי עובדים, דרך הטמעת נהלי פרטיות בהדרכות קליטה ועד למדיניות שמירת נתונים של עובדים לשעבר. גם ההנהלה נדרשת לגלות מעורבות גבוהה יותר: לבחון את רמת הסיכון המשפטי, להבטיח קיומה של תרבות ארגונית שקופה, ולתת דוגמה אישית בשמירה על פרטיות כערך ארגוני. ארגונים שיטמיעו את השינוי ברמת הניהול יזכו לא רק בעמידה בדרישות החוק, אלא גם ביתרון תדמיתי מול עובדים, מועמדים ולקוחות.
